Mobbing, Türkiye ve Dünyada insan haklarına karşı olan saygının ve farkındalığın getirdiği, son 15-20 yılda dilimize yerleşmiş bir kelime. Hukuksal tanımı kanunlarımızda henüz yapılmamış olmakla birlikte mobbing kısaca; işyerinde bir veya birden fazla kimse tarafından, bir çalışana belli bir amaçla ve sistematik bir şekilde tedirginlik, korku, yılgınlık, bunalım, sıkıntı ve kaygı oluşturacak söz ve davranışlar uygulanması olarak tanımlanabilir. 

Gün geçtikçe aslında tanışık olduğumuzu fark ettiğimiz “mobbing” kavramı, bilinirliliği artıkça mahkemelerde daha çok yer bulmaya devam etmektedir. Gündelik hayatta daha çok “uğraşmak” ya da “süründürmek” olarak tarif edilen bu insan hakkı ihlali, garsonluktan öğretim üyeliğine ve hatta siyasi hayata kadar her alandan karşımıza çıkan bir kavramdır.

İş yaşantısında mobbing sayılabilecek davranışların sadece işveren tarafından gelmesi gerekmemektedir. Son zamanlarda sıklıkla karşılaştığımız üzere, özellikle kalabalık işyerlerinde işçilerin de birbirlerine karşı dışlayıcı ve öteleyici tavırları iş yaşantısını çekilmez hale getirmekte ve bu gibi durumlar mahkemeler nezdinde mobbing olarak değerlendirilmektedir.

Ancak bu noktada önemle belirtmek gerekir ki, yerleşik Yargıtay kararlarına göre mobbing olarak nitelendirilebilecek rahatsız edici davranışların süreklilik göstermesi gerekmektedir. Bir diğer deyişle, tek sefere mahsus münferit davranışlar hukuken mobbing kapsamında değerlendirilmemektedir.

Mobbinge maruz kalan bir işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple derhal fesih hakkı bulunmaktadır. İşçi bu durumda ihbar süresini beklemeyecek ve ihbar tazminatı da ödemeyecektir. Haklı sebeple fesih söz konusu olduğu için iş sözleşmesini derhal fesheden işçi kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

İş sözleşmesinin mobbing sebebiyle feshedilmesinde üzerinde önemle durulması gereken bir husus vardır ki bu, İş Kanunu’nun 26. Maddesinde düzenlenen 6 iş günü kuralıdır. Mobbinge maruz kalan işçinin, mobbing kapsamına giren davranışların sona ermesinden itibaren 6 iş günü içerisinde iş sözleşmesini feshetmesi gerekmektedir. Fakat bu kuralın bir istisnası bulunmaktadır. Eğer mobbing sayılabilecek davranışlar devam ediyorsa, yani “süregelen mobbing fiili” varsa 6 iş günü içerisinde fesih kuralı uygulanmayacaktır.

İş kanununun 26. Maddesinde düzenlenen 6 iş günü içerisinde fesih kuralı diğer haklı sebeple fesih hallerinde de uygulanmakta ve dikkat edilmesi gereken bir husustur. Çünkü göz ardı edilmesi çoğu zaman haklı iken haksız konumuna düşülmesine sebep olmaktadır.

Öte yandan, mobbing sebebiyle davacı işçinin kişilik hakları ihlal edilmiş olabilir. Kişilik hakları ihlal edilen işçi Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde kişilik haklarının ihlali sebebiyle manevi tazminat talep etme hakkına sahiptir. Bu sebeple mobbing eylemi işçinin kişilik haklarını ne kadar ağır şekilde ihlal ediyorsa hükmedilecek manevi tazminat miktarı da o ölçüde yüksek olacaktır. Fakat bu noktada belirtmek gerekir ki, her mobbing oluşturan davranış manevi tazminat sonucunu doğurmamakta, somut olayın özelliklerine göre hakim tarafından takdir edilmektedir.

Mobbingin bir de cezai boyutu vardır ki; mobbing mağdurları, kendilerine insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, aşağılanmasına yol açan kimselerin cezalandırılmaları için Türk Ceza Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca şikayette bulunabilir.

Konu ile ilgili detaylı bilgi sahibi olmak için benimle iletişime geçebilirsiniz.